Catch 22 Volgens AI ontstaat ongeveer 80 procent van alle conflicten uit het simpele feit dát we moeten samenwerken. Denk aan botsende ideeën, clashende wereldbeelden of generaties. Aan mensen die alles eruit flappen zonder filter, of net aan collega’s die pas spreken als ze 100 procent zeker zijn dat hun idee perfect is – en ondertussen de hele groep laten wachten. De resterende 20 procent? Ongeveer 15 procent is boosheid op jezelf: waarom zei ik ja tegen dat museumbezoek met mijn schoonmoeder? Waarom reed ik 140 in plaats van 120 voor die drie minuten winst die me 150 euro boete kostte? Of waarom at ik drie stukken taart terwijl ik aan mijn ‘beachability’ had moeten denken? De laatste 5 procent gaat over dingen: een app die niet doet wat hij moet doen, een printer die weigert (genX’ers herkennen dit trauma) of een fax die in justitie nooit werkt. Toch is die 20 procent niet onschuldig. Boosheid op jezelf slaat vaak over op anderen. De illusie van ‘plug and play’ die faalt, maakt dat je niet zo charmant reageert wanneer je partner je fijntjes wijst op het nut van een handleiding. Uiteindelijk kom je altijd bij iemand uit om boos op te zijn. Je kunt niet kiezen voor samenwerken (want dat leidt tot conflict) en je kunt ook niet kiezen voor niet-samenwerken (want dat leidt eveneens tot conflict). Een paradoxale, onoplosbare situatie, precies zoals Joseph Heller het in 1961 beschreef in zijn boek *Catch-22*. Omdat samenwerken onvermijdelijk is en conflict daarbij hoort, kunnen we maar beter goed worden in allebei.

“Je hoeft er niets mee te doen, maar…” Klinkt bekend? Het is de klassieke opener voor een rondje onversneden roddel, vaak gevolgd door: “Je hebt het niet van mij, hè?” of nog erger: “Ik zeg het je in vertrouwen.” Wat een misbruik van dat woord! Dit is geen vertrouwen, maar pure argwaan. Eerlijker zou zijn: “Ik zeg het je in wantrouwen.” Je fluistert achter iemands rug, wetende dat diegene zich niet kan verdedigen. Dat is niet alleen immature bagger, het is giftig en laf. Als je écht vertrouwen had, zou je geloven dat de ander zelf weet wat hij met je woorden doet — zonder zwijgverzoek. Dat “Zwijg alsjeblieft” komt voort uit twijfel aan de intenties of kunde van de ander. Toch trappen nog veel leidinggevenden en teamleden in deze val. Word geen pion in dit bingo-bullshitspel! Het is geen conflictmijdend gedrag, het is conflict-opstapelend. Roddels stapelen zich op tot een bom die uiteindelijk met veel meer schade ontploft dan nodig. De oplossing? Openhartigheid. Spreek tijdig uit wat je te zeggen hebt, met zorg en respect. Smoor het in de kiem. Fluisteren in de schaduw maakt alles alleen maar erger. Niet iedereen weet meteen hoe je dat doet. Dus als iemand bij je komt ventileren over een ander: toon begrip, maar laat het daar niet bij. Help diegene de stap naar eerlijke feedback te zetten. Dat is de enige weg naar een écht open cultuur — en naar meer grinta in je team. Hoe doe je dat concreet? Met deze twee stappen: Stap 1: Vraag door met: “Wat wil je precies dat ik doe?” (bij een roddelachtige opener zoals “Je hebt het niet van mij” of “Ik zeg het in vertrouwen”). Stap 2: Daag uit met: “Wat houdt je tegen om dit rechtstreeks tegen hem/haar te zeggen?” Peil naar de drempel en kies dan een passende aanpak: Help de feedback goed te formuleren. Oefen desnoods samen een helder, respectvol gesprek. Is de drempel (te) hoog? Bied aan om eerst zelf met de ander te praten en diegene voor te bereiden op de feedback. Nog te spannend? Stel een trio-gesprek voor, zodat iedereen gehoord wordt. Ik ben geen fan van ABC-communicatie (jij brengt de boodschap over) en zwijgen is al helemaal geen optie. Bij hoge emoties? Las een korte pauze in, maar zorg dat uitstel geen afstel wordt. Zo bouw je aan een cultuur van openheid in plaats van fluisterspelletjes. Telkens als je de moed toont om openhartig te zijn, creëer je niet alleen voor anderen, maar ook voor jezelf een psychologisch veilige omgeving.

Wendbaarheid is een fundamenteel onderdeel van GRINTA. Het gaat om de oprechte bereidheid om dingen écht anders te doen voor elkaar. Samen met openhartigheid als bron en ‘doel door doen’ als richting vormt het de kern van echte verandering. Maar wendbaarheid vraagt om moed. Het is geen kwestie van kleine aanpassingen in de kantlijn. Dat is geen wendbaarheid, dat is het creëren van een illusie: doen alsof je verandert, terwijl je in werkelijkheid de status quo wilt behouden. Dat is niet alleen zinloos, het is gevaarlijk. Het geeft een vals gevoel van progressie en vertraagt de echte sanering die nodig is. Kijk naar een overheid die moet saneren. Het systeem is kapot. Extra belastingen hier, een kaasschaafje daar… Het zijn symptoombestrijding en uitstelgedrag. Echte wendbaarheid breekt met het oude raamwerk in plaats van het alleen wat op te poetsen om te overleven.